Feedback vs. evaluatie
Op de werkplek bestaan verschillende manieren om feedback te ervaren. Als je met een groep mensen samenwerkt die goederen of diensten leveren, is feedback geven een essentieel onderdeel om de koers naar het doel voortdurend aan te passen. Feedback geven is bij veel bedrijven en organisaties ook onderdeel van een jaarlijks of halfjaarlijks evaluatieproces.
Feedback geven en ontvangen wordt vaak als een van de meest problematische communicatievormen ervaren. Of je nu aan de gevende of ontvangende kant staat en ongeacht of je een gelijkwaardige relatie of een relatie met iemand boven of onder je in de organisatiehiërarchie hebt. Het raakt vaak je behoeften aan veiligheid en zekerheid die in verbinding staan met je levensonderhoud.
Feedback vol met oordelen
Al te vaak zit wat ‘feedback geven’ genoemd wordt vol met oordelen over de ander of over jezelf. Het bevat per definitie consequenties van wat juist of verkeerd, goed of slecht is en versterkt het gebruik van labels om te bepalen wie je bent, waardoor de volledige omvang van je menselijkheid beperkt wordt. Je bent geneigd deze labels leuk te vinden wanneer je ze als positief ervaart en je hebt er een hekel aan als je ze niet leuk vindt. Deze uitspraken worden vaak als waarheid beschouwd en ontvangen.
Enkele voorbeelden van feedback in de boven omschreven zin:
- Je hebt het weer verknald.
- Ik doe het ook nooit goed.
- Je bent een uitstekende medewerker.
- Jouw werk aan dit project is onaanvaardbaar.
- Je moet meer aandacht aan de details besteden.
- Je bent niet precies genoeg.
- Je bent slordig.
De cultureel verworven taalvaardigheden zijn zo doordrenkt van moralistische oordelen dat, zelfs wanneer je probeert constructieve feedback te geven, je maar al te vaak verdedigingen als weerwoord ontvangt. Je ervaart feedback ontvangen vaak als negatief wanneer iemand je vertelt dat hij het niet leuk vindt wat je doet. Gedeeltelijk kun je deze dynamiek verklaren door wat je zegt en hoe je het zegt. Het wordt ook verklaard door de overgevoeligheid voor kritiek, die je door je opvoeding in een cultuur van beschuldigen aangeleerd hebt.
Bij beoordelingen op de werkplek krijgt feedback geven vaak een belangrijkere plek zonder een overeenkomstige toename van de duidelijkheid of bruikbaarheid. Vaak worden beoordelingen gegeven gebaseerd op een puntenschaal met betrekking tot verschillende eigenschappen, zoals punctualiteit, samenwerking, motivatie, houding en communicatieve vaardigheden. De opzet van deze beoordelingen wekt het idee van onpartijdigheid maar bevat altijd een reeks van oordelen. Bovendien zijn deze eigenschappen over het algemeen niet meetbaar.
Elke keer als je over iemand een vooroordeel hebt, beperk je zijn algehele menselijkheid en heb je de neiging vanuit dat beperkende beeld te communiceren.
Feedback gebonden aan waarnemingen
Het soort feedback dat wel duidelijkheid en bruikbaarheid kent is over het algemeen gebonden aan een specifieke waarneming en gebaseerd op een beoordeling van de al of niet vervulde behoeften.
Deze beoordeling is een zienswijze vanuit Geweldloze Communicatie over de vraag of behoeften vervuld werden of onvervuld bleven. Bij de afweging echter of behoeften wel of niet vervuld werden, beschuldigen we niemand of opperen dat iemand het verdient om gestraft te worden. Wanneer je feedback geeft laat je de ander de waarneming weten, wat hij deed of zei waar je feedback naar verwijst, de vervulde of onvervulde behoeften en alle verzoeken die je hebt.
De belangrijkste voorbereiding om iemand een negatieve beoordeling te geven, is ervoor te zorgen dat je eigen behoeften aan empathie vervuld zijn en dat je duidelijk weet wat je bedoeling is om met de ander te bespreken. (Lees meer hierover in het artikel moeilijke gesprekken voeren)
Gebruik dan, als je over zijn of haar gedrag spreekt, waarnemingstaal in plaats van beoordelingstaal om het zo duidelijk mogelijk te maken naar welk gedrag je verwijst. Als je de basisonderscheidingen van Geweldloze Communicatie – waarneming, gevoel, behoeften, verzoek – gebruikt, kan je hem of haar vervolgens vertellen welke behoefte(n) van jou niet vervuld zijn.
Het lijkt voor mensen veel eenvoudiger om negatieve beoordelingen te horen als ze in waarnemingstaal worden uitgesproken gevolgd door de behoefte die onvervuld is en in combinatie met je verzoek. Door een opvoeding in onze cultuur kunnen ze het echter nog steeds als kritiek horen. Je kunt niet bepalen hoe ze je horen en hoe ze erop reageren.
Dit blog is gemaakt door onze samenwerkingspartner Mens en Communicatie op basis van het boek ‘Woorden die werken op de werkplek’ van Ike Lasater. Hier vind je nog andere blogs van hen over de toepassing van Geweldloze Communicatie >>.
Via deze link kun je je ook abonneren op een serie wekelijkse tips >> van hen.
