Het is een van die woorden die de meeste mensen wel eens in de mond nemen: feedback. Bijvoorbeeld als vraag aan een ander (‘heb je nog feedback voor me?’) of als inleiding op een eerlijke boodschap (‘ik heb nog wel een puntje van feedback…’). De term ‘feedback’ wordt in organisaties gebruikt sinds de tweede helft van de vorige eeuw. De term past bij een benadering van management en organiseren als het beheersen van processen zoals een machine. Nu hebben de ideeën over organiseren zich de afgelopen jaren behoorlijk ontwikkeld, en dat werkt door in hoe er over ‘feedback’ wordt gesproken. Daarbij vallen ons minstens drie dingen op:
Ten eerste: De woorden rond functioneren en leren veranderen. Het gaat meer en meer om een ‘continue dialoog’, om ‘het goede gesprek’ en om feedforward. Steeds meer organisaties laten de klassieke cyclus van beoordelings- en functioneringsgesprekken los. En zijn tegelijkertijd op zoek naar manieren om de dialoog gaande te houden tussen teamleden onderling en met hun leidinggevende.
Ten tweede: Bij die dialoog gaat het nadrukkelijker om het ontwikkelen van talenten (en dus minder over eigenschappen en vaardigheden die iemand (nog) niet heeft), en om samen leren. Mensen zijn op zoek naar een gesprek waarin beiden leren, in plaats van een rolverdeling waarbij een van beiden geacht wordt iets met de informatie te doen die de ander geeft.
Ten derde: Bijna iedereen heeft wel eens een feedbacktraining gehad (op de basisschool noemen ze dat dan ‘tips en tops’). Wat we regelmatig terug horen van mensen die zo’n training hebben gehad is: “Ik sta niet echt te trappelen om mijn collega feedback te geven” of “O ja, dat was x jaar geleden en daar heb ik eigenlijk niet zoveel meer mee gedaan”.
Herkenbaar?
Een paar weken geleden werd Ai-opener uitgenodigd mee te doen aan een aanbestedingstraject. Een landelijke organisatie met zo’n 3.500 medewerkers zocht voor alle teams een aanbieder van training rond ‘feedback en feedforward’. Het was een spannend traject, waarin we in een paar weken tijd werden uitgedaagd om onze eigen visie op leren in organisaties te beschrijven en te koppelen aan training.
Waar het de organisatie vooral om ging, was het creëren van veiligheid en transparantie in de organisatie. “Wat kunnen we doen om ervoor te zorgen dat mensen kunnen werken vanuit hun talenten, ervaringen kunnen opdoen, en vaardigheden kunnen aanleren waarmee ze echt kunnen bloeien? En hoe koppelen we dat aan de doelen van de organisatie?” Daar zat geen woord Frans bij, of Engels.
We ontwikkelden een programma op maat, waarbij we onze visie op leren en samenwerken vertaalden in een training van twee dagdelen gebaseerd op Verbindende Communicatie. Daarbij gaan we uit van wat mensen nodig hebben, hoe ze kunnen rouwen en vieren als behoeften wel of niet vervuld worden en wat ze als ‘volgende stap’ het liefst zouden zien gebeuren. En we zijn daar zo enthousiast over dat we die training nu ook opnemen in ons open aanbod: ‘Van feedback naar echt gesprek’. Als dit thema je intrigeert/inspireert nodigen we je uit om ons vorige blog hierover te lezen, getiteld ‘Feedback, van beleren naar leren’ te lezen. Daarin staan enkele belangrijke uitgangspunten voor het geven van feedback die bijdragen aan betekenisvolle gesprekken over persoonlijke ontwikkeling en de samenwerking. En, wie weet, ontmoeten we elkaar bij één van de komende trainingen!
Christiaan Zandt en Martin van der Meulen
Klik hier als je meer wilt weten over de training Van feedback naar een ‘echt gesprek’.
